第一章 緒論
一、人力資源的含義及特點(diǎn)？P3
二、人力資源管理的含義？P4
三、簡述人力資源管理的目標(biāo)及功能？P7
人力資源管理活動(dòng)領(lǐng)域分別是：工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核，薪資結(jié)構(gòu)，獎(jiǎng)金與福利。
人力資源管理的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。
人力資源管理的四個(gè)發(fā)展階段：1、初級階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心2、人事管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。
人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型戰(zhàn)略、效用型和協(xié)助型三種。
四、人力資源戰(zhàn)略的特征？3點(diǎn)P17
五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體性（這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法）、雙向型、獨(dú)立性。
六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢？P21
人力資源管理者所應(yīng)具備能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。
組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) ，人力資源管理活動(dòng)可以劃分為：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。
第二章 工作分析
現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。
早期的工作分析主要是對工作信息進(jìn)行定性描述。
一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？3點(diǎn) P36
二、工作分析的意義？5點(diǎn) P37
三、工作分析的原則？6點(diǎn) P39
一般來說，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問卷法、寫實(shí)法、訪談法、參與法等。
1、 觀察法是工作分析中最簡單的方法，運(yùn)用觀察法時(shí)需注意幾個(gè)原則（穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則）
2、 訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。 運(yùn)用時(shí)把握的原則（尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽原則） 及訪談法的優(yōu)點(diǎn)及缺占？P46
3、 問卷法從內(nèi)容上劃分為：職位和人員 ，從形式上劃分：開放式和封閉式，在開放式問卷中，任職者可以自由回答所提的問題，比如：“請簡要敘述你的主要工作任務(wù)”
4、 寫實(shí)法是主要通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法，它主要分為兩種形式：工作日志法和主管人員分析法
四、工作分析流程包括哪些程序？6點(diǎn) P47 （準(zhǔn)備階段主要解決的問題？7點(diǎn) 收集信息階段包括的內(nèi)容？4點(diǎn) P48 分析階段是整個(gè)工作分析過程的核心部分 包括哪些？4點(diǎn)）
五、在編制工作說明書時(shí)應(yīng)注意的問題？3點(diǎn) P56
工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。
工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。
傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。
工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。
第三章 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。
一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個(gè)含義？ P69
二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)？6點(diǎn) P70
三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題？ 4點(diǎn) P71
四、人力資源規(guī)劃的作用？ 5點(diǎn) P72
人力資源規(guī)劃分長期、中期、短期，一般長期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之間。
組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃
五、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點(diǎn) P75
崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題。
六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點(diǎn) P75
七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點(diǎn) P76
人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評估階段。
人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境
人力資源規(guī)劃評估階段主要是對整個(gè)人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估。
八、影響組織人力資源需求的因素？3點(diǎn) P80
組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。
人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測。
人力資源需求的預(yù)測方法：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測法、計(jì)算機(jī)預(yù)測法
影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素。
在預(yù)測未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。
九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法？3點(diǎn) P87
一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來使用的。
十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個(gè)過程包括哪些步驟？5點(diǎn)P95
十一、一個(gè)完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點(diǎn)P95
十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4點(diǎn)P97
十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)？5點(diǎn)P98
十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100
彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢。
十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點(diǎn) P100
第四章 人員招募、甄選與錄用
一、人員招募的含義？ P105
二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足夠多的求職者 2、選擇適宜的招募渠道 3、組建一支稱職的招募隊(duì)伍）
表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。
三、人員招募的基本流程？（1、對空缺職位進(jìn)行職位分析 2、確定基本的招募方案 3、擬定招募簡章，發(fā)布招募信息）
四、一般優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備什么基本特征？4點(diǎn)P114
人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。
五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)及需具備的條件？（簡述） P123
六、企業(yè)在實(shí)施招募廣告時(shí)需要注意什么？5點(diǎn) P116
七、借助獵頭公司招募時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則？6點(diǎn)P122
八、人員甄選的含義？P124
一般來講，甄要回答三個(gè)問題：1、應(yīng)聘者能做什么？2、應(yīng)聘者愿意做什么？3、應(yīng)聘者是否合適？
成就測試是對一個(gè)人所學(xué)的知識和技能的一個(gè)基本的檢測。
九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？7點(diǎn) P129
十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時(shí)，怎樣做出錄用決策？6點(diǎn)P137
第五章 人員測評方法
一、人員測評的含義？P143
二、人員測評的功能和作用？P147
人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。
人員測評得以實(shí)施的是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。
三、測評過程的主要衡量指標(biāo)？（1、誤差：包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種 2、信度：包括復(fù)本信度、重測信度、評分者信度3、效度 4、效度與信度的比較5、項(xiàng)目分析6、常模）
根據(jù)測評目的和用途不同把測評分為選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和鑒定性測評
四、選拔性測評的特點(diǎn)及基本原則？P154 （選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的）
五、診斷性測評的特點(diǎn)？4點(diǎn)P55 （診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測評）
六、鑒定性測評的主要特點(diǎn)及基本原則？P156
七、測評內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則？（相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨(dú)立原則、實(shí)用原則）
測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。
測評標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式：一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成測評指標(biāo)體系，另一種是通過對測評客體外延進(jìn)行比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)。
八、人員測評的常用工具？（1、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試：這是一種最古老而又基本的測試法2、面試：基本類型：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試3、情境面試4、行為描述面試5、系列式面試6、小組面試7、壓力面試8、計(jì)算機(jī)輔助面試9、一些有關(guān)面試的建議）
九、常用的情景模擬測驗(yàn)有哪幾種？4點(diǎn) P173
第六章 績效考核與管理
一、績效及績效考核的含義？P181
二、績效管理的含義？P182
三、績效管理強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)方面？3點(diǎn) P183
四、績效考核的目的、功能和原則？ P183
績效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。
績效考核流程：計(jì)劃、實(shí)施、應(yīng)用。
五、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)及績效計(jì)劃應(yīng)包括的內(nèi)容？P188
所有的溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通。
績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强冃嬲劇?/P>
在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意：切合實(shí)際、時(shí)間約束、具體明確。
六、績效考核方法：1、圖表評定法（是考核績效中最簡單也是最常用的工具）
2、交替排序法（根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等）
3、配對比較法（每一位員工按照所有的評價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較）
4、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評定，即事先確定員工在每一個(gè)績效等級上所占的比例）
5、關(guān)鍵事件法（是管理者在績效實(shí)施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)），簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)？3點(diǎn) P204
6、行為錨定等級評價(jià)法 簡述建立行為錨定等級評定表的步驟？5點(diǎn)P204
七、組織行為修正法的組成部分有哪些？4點(diǎn) P206
績效考核模式的新趨勢包括：360度反饋評價(jià)和平衡記分卡 （平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。
八、360度反饋評價(jià)的潛在作用有哪些？12點(diǎn)P207
九、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決方法？P210
十、績效面談的目的？3點(diǎn)P214
十一、績效面談的主要類型？（1、以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談3、以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談）
十二、要使員工對工作績效面談滿意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問題？4點(diǎn)P217
績效管理效果評估：信度、效度、可接受度、完備性。
第七章 薪酬管理
一、薪醉的含義？P226
吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。
二、薪酬的作用及原則？P226
影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素很多，大體上可以分為：戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績效、市場五種因素。
三、薪酬調(diào)查的含義？P234
四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問題及薪酬調(diào)查的目的？P234
衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評價(jià)。工作評價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。工作評價(jià)一般包括兩個(gè)內(nèi)容：1、薪酬要素2、根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。
五、工作評價(jià)的方法包括哪些？4點(diǎn) P238
六、工作評價(jià)的主要步驟和注意事項(xiàng)？P242
薪酬模式分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。
整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤為基礎(chǔ)
七、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃包括：1、斯坎倫計(jì)劃：是組織對員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。它有四項(xiàng)基本的原則：一致性、能力、參與制、公平性。2、拉克計(jì)劃：它的基本假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。3、收益分享計(jì)劃4、利潤分享計(jì)劃：必須考慮三個(gè)方面的問題：員工分享利潤的比例、分配方式和支付形式。5、員工持股計(jì)劃6、股票期權(quán)計(jì)劃7、其他：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡。
八、利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P255
第八章 員工培訓(xùn)
一、培訓(xùn)的含義？P264
員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)，職業(yè)品質(zhì)方面主要包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。
培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。
二、在崗培訓(xùn)的步驟？5點(diǎn)P268
三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論。
榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：注意過程、保持過程、動(dòng)務(wù)復(fù)制過程，強(qiáng)化過程。
員工培訓(xùn)的基本程序：1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正2、制定培訓(xùn)計(jì)劃3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4、培訓(xùn)效果評估。
三、績效分析包括的幾個(gè)步驟？4點(diǎn)P275
四、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素及注意事項(xiàng)？P278
對培訓(xùn)效果可以從：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估。
培訓(xùn)的方法：講授法（培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法）、案例分析法、角色扮演法、研討法。
第九章 組織職業(yè)生涯管理
一、職業(yè)生涯的含義？P294
職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。
二、職業(yè)選擇的含義？P296
帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論。霍蘭德的人業(yè)互擇理論：這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。
三、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段：1、成長階段（從出生到14歲） 2、探索階段（15歲到24歲） 3、確立階段（25歲到44歲）：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。4、維持階段（45歲到65歲） 5、下降階段。
第十章 員工福利
一、員工福利的含義？P315
員工福利發(fā)展的三個(gè)階段：早期發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。
員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性。
員工福利的類型：1、以給付方式可劃分為貨幣型福利、實(shí)物型福利及服務(wù)型福利2、以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動(dòng)條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。3、以福利制度是否具有強(qiáng)制性，可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。強(qiáng)制性福利又分為：社會(huì)保險(xiǎn)（包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）和休假制度。
醫(yī)療保險(xiǎn)基本原則和覆蓋范圍：堅(jiān)持“低水平、廣覆蓋”的原則。
二、員工福利的作用？4點(diǎn) P325
三、員工福利計(jì)劃的含義？P326
福利成本的負(fù)擔(dān)：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，三是完全由員工負(fù)擔(dān)。
四、員工福利管理的含義？P329
五、員工福利管理的基本目標(biāo)及原則？P330
六、彈性福利計(jì)劃的含義？P335
彈性福利類型：附加型彈性福利類型、核心加選擇型彈性福利、彈性支用賬戶、福利“套餐”。
七、彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P337
第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理
一、企業(yè)文化的含義？P346
二、企業(yè)文化的特征？8點(diǎn)P346
三、企業(yè)文化的形式？12點(diǎn)P348
企業(yè)文化的功能：一是對企業(yè)外環(huán)境的影響、二是對企業(yè)經(jīng)營管理的作用。
四、簡述企業(yè)文化的營建？3點(diǎn) P354
五、營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則？7點(diǎn)P356
企業(yè)文化的維系與傳承可分為對內(nèi)和對外兩方面。
六、簡述企業(yè)文化變革的步驟？7點(diǎn)P367
七、企業(yè)文化變革的方式？7點(diǎn) P371
第十二章 人力資源成本管理
一、人力資本的含義？P378
二、試述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別？6點(diǎn)P379
三、如何理解人力資源成本的含義？P382
人力資源成本的分類：1、按發(fā)生的時(shí)間特性：原始成本和重置成本2、按是否實(shí)際發(fā)生：實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本3、接是否能直接分清歸屬：直接成本和間接成本4、按是否可以控制：可控成本和不可控成本。
載自365
四、試述人力資源成本的構(gòu)成？P384
五、人力資源成本的計(jì)量方法？3點(diǎn) P389
六、加強(qiáng)人力資源成本管理的意義及有效措施？P391 |
